تماشا كن

 مديران بروكرات، مديران تكنوكرات ، مديران تئوكرات
      آنچه در سعادت جامعه نقش اساسي دارد، شايستگي و جامع الشرايط بودن مديران و كارگزاران آن جامعه است. در سازمان‌ها نيز موفقيت سازمان در رسيدن به اهداف و مأموريت‌هاي سازماني منوط به مديراني كاردان و لايق مي‌باشد. بنابراين انتخاب كارگزاران و مديران اصلح سزاوار توجه و بررسي فراوان است و بايد معيارهايي براي سنجش افراد و انتخاب ايشان در نظر گرفته . به طور كلي اين مديران را
مي توان به سه دسته اساسي تقسيم كرد:
 مديران بروكرات
 مديران تكنوكرات
 مديران تئوكرات
 ويژگي هاي اساسي اين سه دسته از مديران به شرح زير بوده است:
 مديران بروكرات
اين دسته از مديران ، افرادي هستند كه به شدت به رفتار سازماني معتقد و وفادارند و در گمان ايشان، بهترين شيوه رسيدن به هدف، رفتار براساس سلسله مراتب و پيروي از مديران مافوق است. اين دسته از مديران هرگونه امر و نهي مافوق را با جان و دل پذيرفته و به مثابه يك ماشين عمل مي كنند.عزل و نصب ايشان نيز به صلاحديد مافوق انجام شده، و كوچكترين اراده اي از خود نشان نمي دهند.بيشتر اينگونه مديران فاقد  ابتكار ، فاقد دانش و تا حدودي فرصت طلب هستند و با هر مافوقي كنار مي آيند. اين دسته از مديران داراي مافوق قوي بوده و  مافوق ها براي اينكه بتوانند به خوبي اهداف شخصي خود را پيش ببرند از اينگونه افراد ظاهرا مدير؟؟؟ نهايت سوء استفاده را مي كنند. جالب است كه ديده شده مديران تكنوكرات  كه بر اثر رفتار مافوق عزت نفس خود را از دست ميدهند با رانده شدن از((در)) به فكر ورود از فرصت ((پنجره)) بوده و خود را با هر ذلتي به سيستم اداري جامعه تحميل مي كنند.
 مديران تكنوكرات
اين دسته از مديران معتقد به استفاده حداكثري از ظرفيت هاي علمي بوده و در همه حال رفتار علمي را بهترين شيوه مديريت جامعه مي پسندند. برنامه ريزي  مهمترين اصل در اعمال مديريت از نظر اين مديران است. اين گونه مديران داراي مدارج علمي دانشگاهي هستند و اصرار دارند كه ثمره علوم فراگرفته خود را  به صورتي  اجرا يي در اختيار جامعه بگذارند.معملا اين مديران داراي ابتكار و خلاقيت  و همچنين اعتمادبنفس بالا به علاوه عزت نفس بوده، مديران مافوق دربدر به دنبال آنانند. نصب ايشان با دستور مافوق و عزلشان معمولا به اراده خودشان است و با ديدن شيوه هاي غير معمول و غيرمنطقي از ادامه كار صرفنظر مي كنند و به اصطلاح (( استعفاء)) مي كنند.
 مديران تئوكرات
تئوكراسي به معني تفوق كليسا بر حكومت و اداره جامعه است. اما در جامعه ما مي توان تئوكراسي را تفوق ((تعهد)) بر(( تخصص)) تعبير كرد.مديران اين دسته گاهي هم بروكرات و هم تكنوكرات و گاهي ديگر نه بروكرات و نه تكنوكرات بوده اند. مهمترين مشخصه ظاهري آنان بروز تمايلات مذهبي ايشان بوده است.روي كار آمدن ايشان با اراده مافوق و رفتنشان بسته به تمايلات مذهبي و ميزان وجدان اجتماعي داشته ، گاهي خود ميروند و گاهي بيرون انداخته مي شوند.
شه عاشق كسي مي شوي كه دستمال كاغذي كس ديگري بوده است.    شق در نگاه ابروکراسی
مقدمه
کلمه بروکراسی  ابتداء در قرن هیجدهم توسط اقتصادان فرانسوی به نام وینست دوگورنی  مطرح شد. اما در سال ۱۹۱۰ جامعه شناس آلمانی ماکس وبر موضوع و بحث بروکراسی را عنوان و تشریح کرد. بروکراسی از دو کلمه برو به معنی دفتر کارکنان سازمانهای دولتی و نیز میز تحریر اطلاق می شود. و کراسی که معنای یونانی دارد به مفهوم حکومت و اداره کردن است. بوروکراسی بصورت یک نظام فوق العاده موفقیت آمیز جهت سازماندهی موسسات اداری و خدماتی ارائه شده است و وبر با توجه به شرایط اقتصادی سیاسی و بی نظمی های اداری قرن بیستم و ظهور و شروع جنگ بین الملل اول (۱۹۱۸- ۱۹۱۴) به مطالعه سازمانهای دولتی در اروپا پرداخت و به معرفی چهار چوبی برای اداره صحیح و اثر بخش سازمانها اقدام نمود. وی در این فکر بود که چگونه می توان به طراحی سازمانها پرداخت تا براساس ویژگیهای تعیین شده ، نقش مثبت و سازنده ای در جوامع داشته باشند.
تئوری بوروکراسی (دیوان‌سالاری)
نظریه بوروکراسی یکی از نظریاتی است که بر اساس اعتقاد به مدل ماشین‌گونه از سازمان پایه‌ریزی شده است. اصطلاح بوروکراسی یکی از مفاهیم جنجالی و چالش برانگیز محافل آکادمیک مدیریت می‌باشد. این اصطلاح در قرن هیجدهم پا به عرصه وجود گذاشته و از لحاظ نظری همگام با پیدایش ابر سازمان‌ها و ابر صنایع مورد مطالعه قرار گرفته است.
بوروکراسی از نظر اصطلاحی به معنای اداره نمودن از طریق دفاتر و قوانین و مقررات است. بوروکراسی از نظر عموم، مفهومی منفی و انتقادپذیر داشته و اغلب آثار منفی آن مانند کاغذبازی و کندی جریان امور اداری، در ذهن توده مردم تداعی می‌شود.
بوروکراسی در آغاز با معنی منفی همراه بود و در واقع به مفهوم قدرت بی مهاری تلقی می شد که می خواهد همه جامعه را ببلعد. بالزاک که با کتاب کارمندان واژه،بوروکراسی را رواج داد، آن را قدرتی هيولايي می شمرد که به دست جماعت کوتوله ها افتاده است
بوروکراسی، به معنی یک روش سازماندهی و مدیریت است که در آن رعایت قوانین و مقررات، ثبت کلیه مکاتبات و جریان امور، رعایت سلسله مراتب، تخصص‌گرایی و ساختار رسمی مورد توجه اکید قرار می‌گیرد. بوروکراسی در معنای متفاوت دیگری نیز بکار می رود از جمله:
 بوروکراسی به معنای سازمان معقول
 روکراسی به معنای عدم کارایی سازمان
 بورکراسی به معنای حکومت به دست ماموران اداری
 بوروکراسی به معنای اداره عمومی
 بوروکراسی به معنای سازمان
 بوروکراسی به معنای جامعه نوین
 بروکراسی، تشریفات زائد است یعنی کاغذ بازی و مقررات اضافی که موجب از بین رفتن کارایی می شود. این معنی منفی کلمه است.
 بروکراسی، دستگاهی اداری است، یعنی همه ابزار و امکانات دولت مرکزی و محلی. این معنا، مشابه تشریفات زائد است.
 بروکراسی، نوعی شکل سازمانی است، دارای ویژگی های مشخص از قبیل سلسله مراتب اختیار و نظام مقررات (ماکس وبر)
ماکس وبر از بزرگترین اندیشمندان علوم اجتماعی در اوایل قرن بیستم بود که زمینه دانشگاهی مطالعات او تاریخ اقتصادی بود اما آموزه‌های او در فلسفه، حقوق و بیش از همه در علوم اجتماعی مورد توجه قرار گرفت. البته توجه به وی در علوم اجتماعی هم به میزان زیادی به سال‌های بعد از جنگ جهانی دوم و پس از معرفی وی در آمریکا توسط پارسنز بر‌می‌گردد. با این حال گسترده‌ترین و نه عمیق‌ترین و مهمترین تاثیر او یعنی رابطه میان اقتصاد و دین حتی در سالهای قبل نیز تاثیرگذاری خود را شروع کرده بود. به همین ترتیب تاثیر وبر بر انسان‌شناسی را نیز می‌توان در دو حوزه بررسی کرد؛ رابطه دین و اقتصاد، که در واقع مورد مطالعاتی وبر بود. و حوزه دوم که تحت تاثیر رویکرد معنایی و تفسیری وبر قرار داشت و انسان‌شناسی تفسیری به میزان زیادی حاصل همین تاثیر وبر بوده است . از مشکلات بررسی تاثیر وبر بر انسان‌شناسی محدودیت و حتی فقدان منابع در زبان فارسی و دسترسی محدود به منابع غیر فارسی است.
ماکس وبر از نظر تاریخی همزمان با فایول و تیلور، از نخستین پیشگامان تفکر مدیریت بود که پیش از این از آنها سخن گفته شد. اما برخلاف آنها، وبر یک دانشگاهی بود نه یک مدیر اجرایی. علاقه او به سازمان ها و ساختار اختیار در آنها سرچشمه گرفت. او می خواست بداند چرا کارکنان سازمانی از افراد ما فوق پیروی می کنند. مشاهدات مطالعات و نتیجه گیریهای او، برای نخستین بار در ۱۹۴۷از زبان آلمانی ترجمه و انتشار یافت. در این نوشته که به نام تئوری سازمان اجتماعی و اقتصادی بود او واژه بروکراسی را برای ترویج نوعی سازمان که کما بیش عملاًدر هر موسسه خصوصی و عمومی وجود دارد به کار برد.
وبر با تجزیه و تحلیل سازمان ها ۳ نوع اختیار مشروع را شناسایی می کند:
 سنتی
 کاریز ماتیک
 عقلایی یا قانونی
نخست لازم است بدانیم منظور از اختیار مشروع چه بود. اختیار را باید از قدرت متمایز دانست. قدرت موضوعی یک طرفه است. دارنده آن می تواند از طریق زور یا پاداش، دیگری را وادارد که به دلخواه او رفتار کند. اما در اختیار، قبول حاکمیت توسط فرو دستان نیز نهفته است. به بیان دیگر اختیار را می توان تنها محدوده مورد موافقت فرودستان به کار برد. منظور وبر از اختیار مشروع، همین موقعیت اخیر است. سه نوع اختیار مشروع تشریح شده توسط وبر را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:
 اختیارات فردی یا حکومت فرهی (اختیار کاریزماتیک ) : که برپایه صفات شخصی رهبر و نیروی ویژه او استوار است . شخص رهبر در پرتوویژگیها و جذبه خود موفق می شود، اختیاراتی را برای خود به دست آورده و مرکز قدرت و فرماندهی می گردد . وبر آن را به عنوان حکومت اجتماعات اولیه مشخص می سازد . در این نوع حکومت کیفیت اختیار بر پایه و اساس خصوصیات شخصی رهبر پایه گذاری گردیده است . وبر از کلمه یونانی ( Charisma ) وفره استفاده نموده است و معتقد است که فرد رهبر در این سیستم حکومت از تقوا ، زهد و پرهیزگاری مافوق طبیعت برخوردار بوده و به آن عمل نموده است . نمونه این نوع رهبران ، پیغمبران و رهبران سیاسی می باشند . اگر رهبری به معنای واقعی خود ادامه نیابد ، اختیارات هم با از بین رفتن رهبر واقعی از بین خواهد رفت . معمولاً اختلافاتی که بعد از رهبران سیاسی و مذهبی و سازمانی پس از تشکیل یافتن به وجود می آید ، به خاطر جانشینی آنها است که متعاقباً منجر به تشکیل دسته جات و فرقه های مختلفی می گردد . همچنین در آن پذیرش از وفاداری و اعتماد به توانایی های شخصی حکمران سرچشمه می گیرد.
 اختیار عرفی و یا حکومت نقلی ( اختیار سنتی ): بنیان آن بر اساس عرف ، عادت ، سنت و آئین هر اجتماع مبتنی بر مذهب و اصالت نقل می باشد و صرفاً با گذشت زمان و استقبال همگان ضمانت اجراء پیدا می کند . در صورتی که احراز پست رهبری براساس وراثت پایه ریزی گردیده باشد ، نقش رهبر نقشی است غیر از نقش شخصی و یا فردی وی . ماکس وبر در پرتو وجود اختیارات عرفی و یا حکومت نقلی به این نتیجه رسید که تشکیلات و فرم سازمان حقیقی دارای دو سیستم و یا دو نمونه بارز در این مرحله می گردد : همچنین در آن پذیرش افراد واجد اختیار از سنت و رسم ناشی می شود.
الف  سیستم موروثی ؛ جائی که تمام مریدان و یا پیروان رهبر کارهای خویش را براساس دریافت مزد و پاداش انجام می دهند و مشاغل آنها بین خانواده های مریدان و اطرافیان تقسیم می گردد .
ب - سیستم فئودالیسم که مریدان و یا عضوهای ارشد سازمانی دارای آزادی زیادتری بوده و از خود منافع و درآمد کافی داشته و خود را به طور عرف و عادت مدیون رهبر دانسته و به او وفادار خواهند بود . در سیستم فئودالیته، پایه و اساس کار ، برروی جنبه های پرداخت عشریه مادی و دریافت حقوق دائمی بوده است . نمونه این سازمانها ؛ کارخانه فورد آمریکا است .
 اختیارات قانونی و یا حکومت عقلی ؛ که مدار آن بر مذهب ، اصالت ، عقل و منطق بنیانگذاری گردیده است و سلسله احکامی که از استنباطات منطقی و عقلانی حاصل می گردد ، توسط افراد جامعه به منزله قانون پذیرفته می شود . پذیرش از مقام یا سمت دارنده یا اختیار که توسط مقررات و دستور العمل های سازمان محدود و مشخص شده، ناشی می شود. امروزه این شکل است که در اکثر سازمان ها وجود دارند و این شکلی است که وبر به آن نام بروکراسی داده است.
وبر معتقد است یکی دیگر از مبانی اختیارات، قوانین و مقررات صریح و روشنی است که موجودیت سازمان را جنبه عقلایی می دهد و اختیارات را در نظر مرئوسین مشروع جلوه گر می نماید.
همچنین او معتقد است سوابق، محیط اجتماعی و شرایط فرهنگی مختلف، عواملی هستندکه مبانی اختیارات را در سازمان ها تعیین می نمایند. مثلاً در جوامع قرون وسطایی اغلب اختیارات ناشی از رسم سنت بود و در جوامع مدرن امروزی اغلب اختیارات ریشه های بروکراتیک و در سازمان های انقلابی مثلاً انقلاب ۱۹۱۷روسیه اختیارات اغلب منشأ جذبه شخصی داشته است. از طرف دیگر وبر می گوید: اختیارات خانواده حتی در جوامع بروکراتیک بر مبنای رسم و سنت، اختیارات سازمان های وسیع و پیچیده حتی در دوران قرون وسطایی بر اساس بروکراسی یا قوانین و مقررات و بالاخره اختیارات احزاب سیاسی و انقلابی حتی در یک جامعه کهنه و قدیمی بر اساس کاریزماتیک یا جذبه استوار می باشد. وبر پس از تجزیه و تحلیل بالا نتیجه گیری می کند که اداره ی مؤثر و مفید سازمان های وسیع و پیچیده امروز مستلزم اعمال اختیارات مبتنی بر مبنای بروکراتیک است. مبانی دیگر اختیارات نظیر کاریزما و یا رسم و سنت هیچکدام قادر نیست احتیاجات سازمان های جوامع امروزی را جوابگو باشد زیرا فاقد یک سیستم منظم تقسیم و تخصصی کردن کارهای سازمان است و ثانیاً اساس و پایه های منطقی و عقلایی را برای انجام مؤثر فعالیت های سازمان ایجاد نمی کند و در اختیار نمی گذارد.
توجه ماکس وبر، ، بیشتر معطوف به این مسئله بود که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد . افکار و نظریه های وبر ، تأثیر عمده ای بر رشته های مدیریت و جامعه شناسی سازمانها داشت . این افکار حدودی در واکنش نسبت به تلقی او از کاستیهای سازمانهای عصر خودش شکل گرفت . دولت وقت آلمان ، موضوع ویژه مورد مطالعه وبر بود . وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می یابند و در منصب های اصلی و مهم ساختار اجتماعی آلمان قرار می گیرند ، نه به دلیل توانائیها و شایستگی هایشان . به همین دلیل او مدعی بود که سازمانها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند . بنابراین باید شکل جدیدی از سازمان را طراحی کرد که به حل این مسئله کمک کند در عمق تفکر وبر ، مفهوم بوروکراسی قرار دارد . یعنی شکل سازمانی مطلوبی که به طور منطقی طراحی گردد بسیار کارا باشد ، از اصول منطق و نظم پیروی کند ، و بر مبنای اختیار مشروع بنا نهاده شود .
ساختار ایده آل سازمان های بروکراتیک (ویژگی های اصلی بروکراسی)
وبر ساختار ایده آل سازمان های بروکراتیک امروزی را بر اصول زیر استوار و آن ها را به تفصیل بیان کرده است:
تنظیم وظایف رسمی و مداوم سازمان در چارچوب مقررات و قواعد روشن: وبر معتقد است که سازمان های عقلایی امروزه باید مداومت و ثبات خود را حفظ کنند و برای انجام دادن وظایف سازمانی رفتار و راه حل های استاندارد و یکنواختی را به وجود آورد. وجود قواعد به این دلیل لازم است که امکان اینکه وظایف سازمان های وسیع به صورت مواردی منحصر به فرد و انفرادی به طور مؤثر و با صرفه انجام گیرد بسیارضعیف و یا اصولاًغیر ممکن است.
ایجاد زمینه برای ابراز شایستگی
الف) تقسیم منظم کارها برای مسئولین تعهد و مسئولیت ایجاد می کند.
ب) برای تسهیل انجام این چنین مسئولیت ها، اختیارات لازم را تفویض می نماید.
ج) و بالاخره مسائل را مناسب با شرایط مختلف دقیقاً مشخص نموده و در اختیار مجریان قرار دهد. به عبارت دیگر ایجاد زمینه مناسب برای ابراز شایستگی در سازمان بر اساس تقسیم منظم (کار، حقوق و قدرت) امکان پذیر خواهد بود. بنابراین، نه تنها افراد سازمان باید شغل خود را صراحتاً بشناسند و وسایل مورد لزوم را یکی از عوامل مهم فرماندهی بر دیگران است در اختیار داشته باشند، بلکه باید به حدود شغل، حقوق و قدرت خود آگاه باشند و پا را از گلیم خود فراتر ننهند و در حوزه مسئولیت و نقش دیگران قدم نگذارند و هدف های کلی سازمان را تحت الشعاع هدف های خود در نیاورند.
 استقرارسیستم آموزش های فنی و تخصصی: معمولاً قواعد و مقرراتی که در هر پست و مقام، وظایف ساز مانی را محدود و مقید می کند، اغلب فنی ، تخصصی و منطبق بر فرم های مختلف سازمانی می باشند. بنابراین تنها کسانی می توانند در این تیپ ها به ایفای موفقیت آمیز مسئولیت های خود بپردازند که از آموزش فنی و تخصصی بهره کافی گرفته باشند. وبر همچنین معتقد است که اختیارات بروکراتیک مدیر در پست های سازمانی وسیع، از دانش تحصیلات و آموزش های تخصصی او ریشه می گیرد زیرا دانش و آموزش فنی یک مدیر است که اختیارات او را هم در نظر مرئوسین، مشروع و قابل قبول جلوه گر می سازد.
ایجاد سلسله مراتبی از مقامات و پست های سازمانی: به نظر وبر اطاعت و انجام دادن کار در سازمان بر حسب اتفاق به وجود نمی آید و باید به طور منظم مورد بازرسی و نظارت قرار گیرد. لذا به منظور حصول یک سیستم نظارت همه جانبه باید بین پستها و مقامات سازمانی و واحد های تحت سرپرستی آن ها، سلسله مراتب فرماندهی و نظارت ایجاد گردد تا ضمن آن پست ها و واحد های تحت نظارت و بازرسی دقیق مقامات بالاتر قرار گرفته، مقید به پیروی از اصول و مقرراتی استاندارد باشند.
تفکیک مدیریت و مالکیت: وبر تأکید می کند که اعضای اداری و مدیریت سازمان ها از مالکین و هیئت امنای سازمان مجزا باشند. بعلاوه مایملک سازمان نیز باید کاملاً از مایملک اعضای اداری سازمان تفکیک گردد. همچنین نباید مقام و موقعیت رسمی ناشی از سازمان با مقام و موقعیتی که بر اثر عوامل غیر از سازمان برای مدیران ایجاد می گردد اشتباه شود و به جای هم به کار نرود.
آزادی سازمانی: وبر معتقد است که برای آزادی سازمانی، لازم است که از یک طرف منابع سازمانی از قید و نفوذ خارجی رها گردد و مطابق احتیاجات سازمانی تشخیص داده شود. از طرف دیگر مشاغل سازمانی نیز باید متناسباً به افراد شایسته و لایق توزیع و به آنها واگذار گردد.
ایجاد سیستم منظم ثبت و ضبط پرونده ها و مدارک در سازمان: یکی از موارد قوی انتقادات مخالفین بروکراسی این است که نگهداری و جریان بیش از حد پرونده ها و مدارک در سازمان نه تنها برای یک سازمان منطقی و عقلایی نیست بلکه سبب ایجاد قرطاس بازی و دوباره کاری های بی مورد می شود و این خود دلیلی است بر غیر عقلایی بودن کارها. ولی وبر معتقد است تنها ضابطه ای که می تواند همیشه نشان دهد که قواعد و نرم های سازمانی کاملاً اجرا شده است همانا ایجاد یک سیستم منظم بایگانی، ثبت و ضبط مدارک در سازمان است زیرا در غیر این صورت با ارتباطات شفاهی و لفظی نمی توان منظور فوق را تأیید نمود.
ایجاد سیستم منطقی حقوق و مزایا: وبر معتقد است که پاداش های مادی باید جنبه مستمر داشته و پرداخت آن به عهده سازمان باشد نه مشتری یا ارباب رجوع. این امر افراد را به سوی سازمان و هدف هایش رهنمون می سازد. بعلاوه باید سیستم تر فیع آن چنان منظم باشد که قدرت تحرک و جاه طلبی افراد را در کار ارضاءکند و آن ها را نسبت به شغلشان بیشتر وفادار سازد.
اتزیونی معتقد است که کلیه تجزیه و تحلیل ماکس وبر را باید شامل اصولی دانست که در اطراف یک شکل اساسی سازمان دور می زند و آن این است که ساختار سازمان ها در مقابل فشار ها و نفوذ های خارجی آسیب پذیر است و ضرورت دارد که به طور مداوم آن ها رادر مقابل چنین فشارها، بسته و محفوظ نگهداشت تا سازمان بتواند تصمیمات خود را خارج از نفوذ های خارجی و به منظور تحقق هدف های خود اتخاذ نماید. شاید این مهمترین دلیلی باشد که مدل ایده آل بروکراسی یک سیستم بسته است.
ویژگی های یاد شده سازمان بروکراتیک، موجب می شود که اختیار صاحب منصبان، تابع مقررات و شیوه های منتشر شده ای باشد. از این جاست که اختیار مشروعیت دارد و مستبدانه نیست. این نکته بیش از هر چیز باعث شد وبر اظهار کند که ساز مان بروکراتیک می تواند به بالاترین درجه کارایی برسد و به این معنا عقلانی ترین وسیله شناخته شده برای اجرای کنترل ضروری بر سازمانهاست
مفهوم بوروکراسی از نظر وبر
ماکس وبر با نفوذ ترین طرفدار نظریه ساختار گرایان توجهش به توزیع قدرت در بین مقامات سازمانی در ساختار بروکراتیک بود و این نکته نشان دهنده عامل رسمی در کار و نظریه اش است . ماکس وبر که از لحاظ نگرش و جهت یابی نظریاتش عملا در چارچوب کلاسیکها قرار می گیرد معتقد بود که اثربخش و کاراترین سازمانها آنهایی هستند که دارای ساختار مبتنی بر سلسله مراتب هستند .دراین سازمانها ، کارکنان در انجام کارهایشان براساس یک سری مقررات و دستورالعملها هدایت می شوند.
به نظر وبر ، بروکراسی در سازمان های بزرگ غیر قابل اجتناب بوده و شکی نیست که همه مؤسسات با اندازه های مختلف در سراسر جهان، عملاً این شکل سازمانی را اختیار کرده اند. مهمترین عوامل در رشد سازمان های بروکراتیک بی تردید دو عامل اندازه و پیچیدگی بوده است.
ویژگیهای کلی بوروکراسی عبارت است :
تقسیم کار
وجود سلسله مراتب سازمانی تعریف شده
روابط غیر شخصی در انجام امور
انتصاب بر اساس شایستگی
برقراری نظام پیشرفت شغلی برای کارکنان
قدرت و جنبه مثبت بروکراسی در وجود استاندارد کردن
تهیه دستوالعمل ها
مقرارت و رویه ها
شرح وظایف مشاغل
وبر بر این اعتقاد بود که سازمانها زمانی کارایی شان بالا می رود که رفتار کارکنان قابل پیش بینی و کنترل باشد و بعلاوه اثر بکارگیری بروکراسی در رضایت شغلی کارکنان مشهود می شود زیرا می دانند که انتظار شغلی ار آنان چیست؟
مشخصات بروکراسی
ماکس وبر توضیح می دهد که سازمانهای جدید بر اساس این مشخصات ششگانه انجام وظیفه می کنند :
۱- اصول ثابت و قلمرو قانونی که نظام بر اساس آنها در چارچوب قوانین و مقررات اداری شکل می باید و می توان آن را در سه بخش ملاحظه کرد..
A- کارهای مشخصی که برای تحقق هدفهای سازمان انجام میشود و به عنوان وظایف اداری و به شکل پایداری بین افراد تقسیم شده است .
B-اعمال قدرت نیز تابع سلسله مراتب و قوانینی است که توسط افراد مسئول اجراء می شود
C- از متدهای لازم استفاده شده تا برای اجرای مداوم و منظم فقط افرادی که دارای صلاحیت های لازم هستند به کار گرفته شوند.
 اصول سلسله مراتب اداری و سطوح درجه بندی شده اعمال قدرت ، به مفهوم یک سیستم منسجم فرماندهی است که در آن سطوح پایین اداره توسط سطوح بالا مطابق یک شکل منظم ، هدایت و رهبری می شوند.
 مدیریت ادارات مدرن بر اساس مدارک نوشته شده ای قرار دارد که نسخه یا نمای اصلی آن نگهداری می شود.
 مدیران ادارات ، بخصوص مدیران تخصصی اداره ها ، در سازمانهای جدید به طور عمومی و خصوصی آموزش می بینند . این آموزش کارکنان ، در بخشهای خصوصی نیز همچون بخشهای دولتی رو به افزایش است.
 هنگامی که اداره گسترش کامل پیدا می کند نیاز های اداری، بدون توجه به محدودیت زمان استفاده از تمام ظرفیت کاری اداره را طلب می کند.
 مدیریت اداره ، قوانین عمومی را که کم و بیش پایدار و جامع می باشند و میتوان آنها را آموخت رعایت
می کند . همچنین این مجموعه شامل آموزش تکنیکهایی است که باید کارمندان آن را فرا گیرند.
 کسانی که بروکراسی را از نظر جامعه شناسی بررسی کرده اند ، آنرا نوعی از انواع مختلف ساختار های اداری می دانند و معتقدند که این ساختار های اداری به هر شکلی که باشند دارای اهمیت اجتماعی  سیاسی هستند اما ماکس وبر ، بروکراسی را تنها یک دستگاه اداری نمی داند ، بلکه آنرا منطقی ترین فرم ساختارهای اداری دانسته و روی منطقی بودن و برتری تکنیکی آن نسبت به سایر ساختارهای اداری همواره تاکید می کند.
انواع بروکراسی :
برتز و استاکو در انگلستان با بررسی بیست شرکت تولیدی ، دو شکل کاملاً متفاوت طرح سازمانی را ارائه کردند :
1) ساختار مکانیکی ساختار مکانیکی که بوروکراتیک تر بود و برای محیط های پایدار مناسب بود این ساختار در چنین محیط‏هایی پیشرفت می کرد ولی در صورت بروز تغییرات سریع در محیط و نامطمئن شدن آن با دشواری های مواجه می شد .
2) ساختار ارگانیکی ساختار ارگانیکی کمتر بروکراتیک بود . این ساختار برای وضعیت های متلاطم بسیار مناسب بود و در محیط های پویا عملکرد بهتری داشت . مینتز برگ در آثار خود ، سازمان را به پنج قسمت اصلی تقسیم کرده است که هریک کارکرد خاصی در سازمان دارند و تمرکز قدرت در هر یک از قسمتهای مذکور شکل خاصی از سازمان را ایجاد می کند .
طرح های سازمانی خاصی که برحسب نحوه ترکیب قسمتهای اصلی سازمان شکل می گیرند رامی توان به دو دسته طرح های مکانیکی و طرح های ارگانیکی تقسیم کرد . مینتز برگ سه شکل معمول سازمانهای مکانیکی یعنی بروکراسی ماشنی ، بروکراسی حرفه ای و بروکراسی بخشی را از هم متمامیز ساخته است . این سه طرح از حیث وضعیت اندازه ، مدیریت میانی ، ستاد پشتیبانی اداری ، و ستاد فنی و حرفه ای با هم متفاوت اند .
بوروکراسی ماشینی :
استفاده از این نوع بوروکراسی اغلب در سازمانهای تولید کننده در مقیاس انبوه و سازمانهای دولتی متداول است . اعضای این سازمانها کارهای تخصصی ویژه ای را به طور استاندارد ، در تأیید راهبردها و استراتژیهای سازمان انجام می دهند واز خطوط روشن سلسله مراتب سازمانی برخوردارند و مجموعه گسترده ای از مدیران میانی را به کار می گیرند . در این بوروکراسی ها معمولاً از ساخت وظیفه ای استفاده می شود و فعالیت نیروهای منفی توسط بخش گسترده ای از نیروهای ستادی حمایت می شود . اختیار تصمیم گیری در رأس ساتراتژیک یا رأس هرم سازمانی متمرکز است و از عدم تمرکز اجتناب می شود . بروکراسی ماشینی در محیط های ساده و پایدار بهترین کارکرد را دارد . برای مثال می توان به برخی از سازمانهای دولتی اشاره کرد که دارای ستادهای فنی و پشتیبانی گسترده اند ، ساخت بلند دارد و تعداد زیادی از مدیران میانی را به کار می گیرند .
بوروکراسی حرفه ای
معمولاً در سازمانهایی مشاهده می شود که دارای تعداد زیادی ازکارکنان حرفه ای و کاملاً آموزش دیده اند ، مانند بیمارستانها و دانشگاهها ، افراد حرفه ای معمولاً به گونه ای تربیت شده اند که استقلال نسبتاً زیادی کار کنند . ساخت بوروکراسی های حرفه ای غیر متمرکز است و تصمیم گیری در زمینه های تخصصی برعهده افراد حرفه ای است . البته تعداد زیادی از کارکنان ستادی نیز برای انجام امور اداری و کمک به افراد حرفه ای استخدام می شوند . این طرح بروکراتیک برای استفاده در محیط های نسبتاً پایدار ولی پیچیده مناسب است . بیمارستانها مثال مناسبی برای بروکراسی های حرفه ای محسوب می شوند . زیرا دارای ستاد پشتیبانی گسترده بوده ، ساخت تخت دارند و از خدمات تعداد زیادی از افراد حرفه ای و فنی آموزش دیده استفاده می کنند .
بوروکراسی بخشی :
در طرح بوروکراسی بخشی با استفاده از شیوه طراحی پیوندی ، تعدادی  واحد داخلی نسبتاً مستقل تحت پوشش سازمان فعالیت می کنند . این بخش ها براساس انواع محصول ، مشتری یا ناحیه جغرافیایی شکل می گیرند و به طور نسبتاً مستقل همانند بروکراسی های ماشینی فعالیت می کنند و مدیریت عالی به کمک  ستاد پشتیبانی نسبتاً بزگر کل سازمان  بخش های مذکور را هماهنگ می کند . استفاده از بروکراسی های بخشی برای شرکتهای بزرگ و گسترده ای که در بازارهای متنوع و محیط های نسبتاً پایدار فعالیت می کنند ، بسیار مناسب است و کارکرد بسیار مطلوبی دارد . دفاتر مرکزی شرکتهای بزرگ به کمک ستادهای پشتیبانی مرکز ، چتری برای هماهنگ ساختن بخشهای نیمه مستقل ایجاد می کنند و وزارت کشور با در نظر گرفتن استاندارد به منزله بخشهای وابسته مثال مناسبی برای بروکراسی بخشی محسوب می شود . نتیجه گیری از تئوری بوروکراسی : اداره امور یک سازمان گسترده و بزرگ امری است بس پیچیده و مشکل که به آسانی نمی توان کلیه مشکلات را در مواقع معین و مشخص دریافت نمود و با تجزیه و تحلیل و سیاستهای خاص آن ها را رفع رجوع نمود . از این رو ماکس وبر به خاطر این که در سازمان های اجتماعی ، یکنواختی به وجود آورد و اختیارات اعضاء سازمانی را بر پایه اقتدار منطقی و قانونی بنا نهد ، معتقد است که سازمان بوروکراسی عبارت است از یک دستگاه داد و ستد که اشخاص داد خواهی و شکایت و یا درخواست خود را از یک قسمت ماشین واردمی کنند و پس از یک سلسله عملیات ، جوابی را که بر طبق چهارچوب قانون و مقررات سازمانی تهیه گردیده دریافت می دارند ، چون سازمان بروکراسی را سازمانی ماشینی می دانند ، در حل و فصل مشکلات نظریات شخصی را جایز نمی دانند از این رو کلیه جریانات اداره امور یک سازمان با روشی غیر شخصی اداره می گردد . ماکس وبر معتقد است اگر در اجتماعاتی ، سازمان یا سازمانهای بروکراسی مطلوبی وجود داشته باشند ، سیستم های اداری در آن جوامع زمانی به صورت ایده آل در خواهند آورد که کلیه فعالیت های خود را در قلمرو اختیار قانونی منظم و مرتب کرده تا این سازمان یا سازمان ها دائمی و پابرجا باشند و لازمه قانونی بودن اختیار را وجود شرایط چهارگانه زیر می داند :
1- در سازمان بوروکراسی تمام قراردادهای سازمانی بر پایه توافق انعقاد گشته و بین مدیر و کارمند اختیارات بر پایه اقتدار قانونی استوار می باشد . تا حدود زیادی ماکس وبر معتقد است که تحمیل اختیارات که انطباق نزدیکی بابرهان های عقلی و منطقی دارد تحمیلی است . وی می گوید: در سازمان های بوروکراتیک تحمیلی که بر پایه منطق استوار گردیده باشد اصلی ضروری و جایزاست .
 کلیه قوانین و مقرراتی که منشاء اختیارات می باشند ، احکامی است کلی و لازمه به ثمر رساندن آن احکام وجود حتمیت اجرا در کلیه سطوح سازمانی می باشد .
 افرادی که به عنوان مدیران سازمانی انجام وظیفه می نمایند دستورالعمل هایی را که صادر می نمایند بایستی بر اساس تفویض اختیارات و بر پایه اعتبارات شغلی صادر کنند نه به اعتبار نظریات شخصی خودتان
 در یک سازمان بوروکراتیک ، اعضای سازمان هم به نوبه خود می بایستی دریافت دستورات و اوامر مافوق خود را شخصی تلقی ننموده ، بلکه آنها را ناشی از پست و مسئولیت سازمانی بدانند و به اعتبار مقام و موقعیت سازمانی از آنها پیروی نمایند . به طور کلی ماکس وبر نظریه بوروکراسی را تئوری همگانی نامیده و معتقد است که اصول و مبانی این تئوری در تمام سازمان ها و مکان های مختلف صادق بوده و قواعدی که به عنوان ویژگی های بروکراسی عرضه نموده در تمام جوامع بشری به صورت یکسان قابل اجرا می باشد .
ویژگیهای مثبت بروکراسی
رابینز معتقد است که بروکراسی چنانچه نوع مطلوب آن باشد یعنی اگر بر اساس سازمان منطقی  عقلائی بر پا شود کار آمد خواهد بود. وجود اهداف روشن و صریح، پست های سازمانی بصورت سلسله مراتب ، موجب تسهیل در انجام امور می گردد. همچنین وجود قدرت در پست سازمانی در دست افراد بر مبنای روابط غیر شخصی موجب حذف نفوذ اشخاص و پارتی بازی در واگذاری مشاغل می گردد. وی اضافه میکند که اگرچه این ویژگیها مطلوب هستند ، ولی در کشورهایی که نظام بروکراسی در آنها مورد استفاده قرار گرفته نشان می دهد که روش بروکراسی در نیل به اهداف سازمانی دارای توانایی بالائی است . این توفیق یا امکان بر پایه استاندارد بودن امور ، اعمال کنترل روی کارکنان و رابطه با انجام وظایف و مسئولیتها است . جلوگیری از قدرت دلخواه و خارج از ضوابط ، و ایحاد تغییر در مهارتهای کارکنان از طریق آموزش ، تقسیم کار و تخصصی کردن آن ، برقراری سلسله مراتب اداری درست ، و اطمینان از وجود ارتباطات صحیح بین مقامات و کارکنان از ویژگیهای مثبت بروکراسی است. یکی از صاحب نظران معتقد است که به کاربرد نظام بروکراسی در سازمانها اداری و خدماتی با دید مثبت نگاهی کرده است . اعتقاد وی این است که اهداف اصلی وجود مقررات و رویه های بوروکراتیک استاندارد کردن و کنترل رفتار در سطح سازمان بصورت افقی وعمودی رخ می دهد ، و این نقش مقررات رویه و خط ومشی هاست که آنهارا منظم کند ، دفت به این اقدام  کنترل بروکراتیک نام داده است.
انتقادهای وارده بر تئوری بوروکراسی :
یکی از انتقاداتی که بر ماکس وبر ایراد کرده اند این است که بر پایه ویژگی های پژوهشی ماکس وبر، سازمانهای امروزی را نمی توان مورد بررسی قرارداد و تمام خصوصیات سازمان بوروکراتیک را در آنها پیاده نمود. وبر عقیده دارد بوروکراسی مصدراعمال نظارت و کنترل بر روی فعالیت های افراد یک جامعه است ومعتقد است که با رعایت اصل تخصص و مهارت در سازمان های بوروکراتیک به حداکثر کارآیی خواهیم رسید . ولی همان انتقادی که بر تئوری مدیریت علمی وارد است بر وضعیت بوروکراسی هم صادق است . بدین معنی که تخصص ، ابتکار و اختراع را از کارکنان سلب نموده و افراد را افرادی ماشینی به بار می آورد . بنابر عقیده ماکس وبر چون تئوری بوروکراسی پدیده ای است اجتماعی و این پدیده به طور کامل بر دستگاه اداری نظارت مستقیم دارد ، از این رو قدرت بزرگی برای کنترل نمودن کلیه افراد سازمانی را در بر دارد و معتقد است که بوروکراتها به طور فردی نمی - توانند خارج از دستگاه اداری از خود صاحب نفوذ باشد . زیرا فردی که در مقامی قرار می گیرد ، آن ، مقام است که به وی قدرت سازمانی بخشیده و زمانی که در خارج از سازمان باشد آن قدرت را دارا نمی باشد . انتقاد آن است که مقام های مقتدر در سازمان های بوروکراتیک نه تنها اقتدار خود را در سازمان کارساز می دانند بلکه در اجتماع هم از آن استفاده نامشروع می نماید و این اصل غیر منطقی و غیر قانونی است .
انتقاد دیگری که بر سازمان های بوروکراتیک وارد است مبین آن است که چون تمام مقام های سازمانی بر اصل تخصص و مهارت های گوناگون (برابر روش خاص هماهنگ شده اند) ، از این رو اگر کارمندی کار خود را متوقف کند بی نظمی ایجاد می گردد و به آسانی هرج و مرج به وجود می آید و اگر فرد دیگری را به جای وی به کار بگمارند، ممکن است آن طور که باید و شاید از عهده انجام کار مربوطه بر نیاید و آرامش سازمانی را بر هم زند . منتقدان اعتقاد دارند که عموماً بوروکراتها شهوت ذاتی برای قدرت نمایی و دخالت در کار دیگران دارند . برتدراندراسل می گوید: بوروکراسی در همه جا مایل است روانشناسی منفی پرورش دهد که همواره آماده خلق کردن ممنوعات می باشد. یعنی فرد بوروکرات همیشه الفاضی که به زبان می آورد جنبه های منفی و نومیدی را دارد . از طرف دیگر، اصولاً سازمان بوروکراتیک سازمانی است که بر بنیان قواعد و معیارهای منطقی صحیح استوار می باشد . ولی تجزیه نشان داده که با گردش چرخ سازمان ها در عملً تطبیق نمی کند، زیرا بسیاری از روسا با داشتن اختیارات لازم قادر به اداره امور سازمان مربوطه نبوده وزیردستان بر آنها حکومت می نمایند، که در این حالت ضعف از سازمان وبوروکراسی نبوده ، بلکه ضعف از مقام مدیریت سازمانی است اصولاً در سازمانهای بوروکراتیک ، هر فرد به نوبه خود دارای اقتدار خاصی می باشد و همیشه سعی می نماید که به زیردستان زور و قدرت خود را نشان دهد و از طرفی مرئوسین هم نسبت به مقامات مافوق نظریات مطلوبی نخواهند داشت. در نتیجه دستگاه اداری سازمانی به دستگاه کشمکش و قدرت نمایی تبدیل می گردد و هسته های قدرتی به خصوص ، در ارکان سازمانی به وجود می آید . در صورت تحقق این امر، دستگاه ها و ارگان های تابعه سازمان همواره برآنند که حیطه ووسعت فرماندهی خود را طوری گسترش دهند که ارگان های دیگر را در خود حل نموده و تمام اختیارات و اقتدار سازمانی را به انحصار در آورند!
با همه نقاط مثبت بروکراسی که توسط صاحبنظران مختلف ارائه گردیده است ، از دیر باز بروکراسی مخالفانی نیز داشته است که بطور اختصار به نظر چند تن اشاره خواهیم کرد. بیشترین انتقاد که بر بروکراسی شده جابجایی اهداف سازمانی با اهداف شخصی است. این ایرادی است که  رابرت مرتون به بروکراسی گرفته است که همانند یا همشکلی درامور زیان آور است ، چونکه انعطاف پذیری را کاهش می دهد . این ایراد و اشکال ممکن است موجب شود که کارکنان سازمانهای بوروکراتیک آنقدر به مقررات و دستورالعمل ها توجه کنند که عملا هدف و ارائه خدمات فراموش شوند . مرتون اضافه میکند که آنچه وبر در بروکراسی ارائه داده است ممکن است نتایجی را به بار آورد که برای سازمان زیان آور باشد.
فیلپ سلزنیک جامعه شناس دیگری است که ایراد های مشابهی نظیر مرتون به بروکراسی گرفته است . به نظر سلزینک وجود تقسیم کار در سازمان بر اساس نظر وبر و ایجاد واحد های فرعی در سازمان نظیر ادارت موجب میشود تا برای خود هدفهایی در نظرگیرند که با کل مقاصد سازمان مناقات داشته باشد. همچنین رفتار واقعی کارکنان اداری و بورکراتیک بر آنان اثر می گذارد که این دو ممکن است عملا در تضاد قرار گیرند.
از جمله منتقدین بروکراسی الوین گلدنر است که می گوید وجود مقررات و قوانین نه تنها موجب رفتارهایی می شوند که غیر قابل قبول اند، بلکه باعث حداقل سطح عملکرد می شود . دراین مورد ، چنانچه اهداف سازمانی برای کارکنان روشن نباشند و نهادینه جزء رفتار نشده باشند ، بنا براین عملا موجب تشویق بی علاقگی افراد می گردند.
با توجه به این که وبر به ساختار رسمی ساز مان ها کمک کرده است با این وجود ضعف های عمده ای را بر آن وارد کردند از جمله:
الف- مقرراتی که عامل اصلی بالابردن کارآیی سازمان طراحی شده اند آنچنان اهمیت می یابند که هدف و مقصود نهایی فراموش می شود
ب- روابط بسیار خشک و غیر شخصی و کلیشه ای می شود.
ج- تصمیم گیری ها به مطلق گرایی گرایش می یابند و انتخابها از قبل پییش بینی شده و راه های دیگر ترغیب نمی شود.
د- رفتار انعطاف ناپذیر به روابط خریدار و مشتری و مدیریت و کارکنان صدمه می زند.
ه- استاندارد کردن و دستورالعمل های روزمره و تکراری ، هماهنگی و سازگاری با محیط را مشکل می کند.
و  اعمال " کنترل بر مبنای دانش " وبر ، متخصصانی را تربیت میکند که نظریات آنها با مدیران و سرپرستان عادی در تضاد می افتد.
اجرای فلسفه وبر اغلب به قیمت پدید آمدن جنبه‌های منفی بوروکراسی تمام شده است. نظام فلسفی ماکس وبر، ایستایی، خشکی و انعطاف‌ناپذیری را برای سازمان‌های بزرگ به ارمغان آورده است. تکیه محض به مقررات و آیین‌نامه‌ها باعث گسترش ترس و محافظه‌کاری در سازمان می‌شود.تشریفات و قاعده‌سازی برتری یافته، تا آن‌جا که افراد با تکیه بر مقررات و قوانین خشک و مخرب از انجام مسؤولیت‌های خود شانه خالی می‌کنند. در واقع پیگیری این تفکرات باعث می‌شود. وقتی پدیده ای از جهت منفی بررسی می شود منظور این است که به آثار نامطلوب آن پدیده توجه شود. به زبان دیگر وقتی موضوعی را با بدبینی بررسی می کنیم توجه ما معطوف به معرفی جنبه منفی آن قضیه است ، در اینجا نظر برخی از دانشمندان را که به بروکراسی با نظر منفی نگاه میکنند را بررسی می کنیم:
کریس آرجریس می گوید سارمانهای رسمی ممکن است ساختارهای خود را ، ناخواسته به گونه ای طرح ریزی کنند که عواملی مانند عدم بهره دهی ، عملکرد نادرست و فعالیتهایی که منجر به هدر رفتن نیروها می شود را در تمام سطوح سازمانی ایجاد کرده و در نتیجه ، باعث به وجود آمدن قوانین خشک سازمان ، سرکشی و تمرد ، همراه با عدم تصمیم گیری موثر بشود . به طور خلاصه ، سازمانها به گونه ای نا خواسته و شاید ندانسته تمایل دارند تا ساختار خود را به سوی عدم کارائی و عدم سازماندهی سوق دهند.
تامپسون عملکردهای نادرست را آسیب پذیری بروکراسی میداند و به عنوان یک فرض به آن اشاره می کند. او در توضیح بیشتر ، اشاره دارد که جنبه های منفی، در اثر رفتار بروکراسی نادرست پدید می آید . از جمله مهم ترین جنبه های منفی موجود در این مجموعه می توان از خشکی مقررات ، جمود شخصیت ، جابجایی اهداف ، محدودیت در طبقه بندیها ،محدودیت در پذیرش ، خود محوری مقام خواهی ، هزینه های زیاد برای کنترل و نظارت ، اضطراب و نگرانی و.را نام برد.
مارشال دیمک و میشل کروزیر را نیز می توان از جمله دانشمندانی محسوب نمود که بورکراسی را از دید منفی می نگریستند ، زیرا به عقیده آنان بروکراسی در واقع به مفهوم عدم کارایی اطلاق می گردید. بعلاوه کروزیر معتقد است بروکراسی سازمانی است که قادر نیست اشتباهات خود را تشخیص دهد و رفتار خود را اصلاح کند ، بورکراتها از مقررات سازمان به نفع خود استفاده می کنند و همین نفع افراد باعث حفظ وضع موجود می گردد.